Издательская группа «Профи-Пресс»




Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Мар    
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930





Яндекс.Метрика



Женщины в современном мире

Искусство побеждать в борьбе за равноправный женский труд: как одержать верх при помощи социокультурного многообразия и предоставления равных возможностей

  • Первые три строчки в перечне факторов, определяющих привлекательность работодателя как для мужчин, так и для женщин, занимают возможности карьерного роста.
  • 76% работодателей включают социокультурное многообразие и предоставление равных возможностей в имидж компании.
  • 28% работодателей официально внедрили программу поддержки сотрудников, возобновляющих трудовую деятельность после перерыва.
  • 67% женщин считают, что при выборе места работы большое значение имеет наличие положительных ролевых моделей; среди женщин, находящихся в начале карьерного пути, данный фактор признается еще более существенным (76 %).

К Международному женскому дню, который мы отметили  8 марта,  фирма PwC приурочила выпуск нового отчета «Искусство побеждать в борьбе за равноправный женский труд: как одержать верх при помощи социокультурного многообразия и предоставления равных возможностей». В нем рассмотрены возможные способы и средства привлечения и удержания специалистов-женщин, а также сделан вывод о важности внедрения концепции социокультурного многообразия и предоставления равных возможностей в имидж компании-работодателя (бренд работодателя).

PwC провела опрос 4 792 сотрудников (3 934 женщин и 845 мужчин) из 70 стран и различных компаний, чтобы выяснить их карьерные устремления и ожидания от работодателя. Параллельно PwC опросила 328 руководителей, ответственных за реализацию стратегии социокультурного многообразия или стратегии кадровой работы, с целью изучить существующие тенденции и практику работодателей по привлечению и подбору персонала.

Как респонденты-мужчины, так и респонденты-женщины считают возможность карьерного роста одним из трех наиболее существенных факторов, определяющих привлекательность работодателя, наряду с достойной заработной платой и гибким графиком. Женщины, начинающие карьерный путь, и представительницы поколения миллениалов признают возможность карьерного роста наиболее привлекательной чертой работодателя; такого же мнения придерживаются женщины других возрастных категорий и с другим стажем работы из Бразилии, Гонконга, Индии, Ирландии, Китая, Люксембурга, Новой Зеландии, ОАЭ, Польши, России, Франции и ЮАР. Согласно результатам исследования, для 35 % женщин, недавно сменивших место работы, причиной перехода стало отсутствие возможностей для продвижения по службе.

Комментарий Боба Морица, президента международной сети фирм PwC: «При анализе показателей удовлетворенности сотрудников своей работой мы видим четкое стремление к карьерному росту. Один из верных способов сохранить мотивацию и лояльность сотрудников – внедрение официальных программ карьерного роста. Такие программы – это не просто формальная процедура; они призваны раскрыть потенциал сотрудника. В будущем данные инициативы окажутся большим подспорьем руководителям в привлечении и удержании лучших кадров в условиях высокой конкуренции. Такой подход позволит руководителям компаний охватить весь рынок труда, а не только его половину».

Для привлечения ключевых специалистов-женщин компании используют инновационные программы. Так, свою эффективность доказали программы поддержки сотрудников, возобновляющих трудовую деятельность после продолжительного перерыва (отпуск по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам и т. п.). Более четверти работодателей (28 %) уже официально внедрили данные программы, а еще 25 % рассматривают такую возможность, что свидетельствует о том, что компании признают их потенциал.

Комментарий Шармилы Карве, руководителя международной практики PwC по оказанию услуг в области социокультурного многообразия: «В условиях высокой конкуренции на современном рынке труда каждая компания должна пересмотреть свою кадровую политику и процедуры, чтобы удовлетворить потребности работников сегодня, в особенности женщин, которые прокладывают себе дорогу семимильными шагами. Сегодня женщины ожидают от своей работы гораздо больше, чем их мамы и бабушки, и компании должны соответствовать их ожиданиям, если они хотят получить квалифицированный труд для обеспечения роста бизнеса».

Согласно результатам опроса, более трех четвертей работодателей (76 %) включают социокультурное многообразие и предоставление равных возможностей в имидж компании, а в организациях со штатом свыше 10 000 сотрудников данный показатель достигает 88 %.

Однако в отчете  также отмечается, что одних разговоров о пользе социокультурного многообразия как составляющей бренда компании-работодателя уже недостаточно. При выборе работодателя более половины женщин (56 %) обращают внимание на наличие в компании активно реализуемой программы социокультурного многообразия. Еще более важным данный фактор является для женщин в начале карьеры (61 %). Вместе с тем, выбирая последнее в хронологическом порядке место работы, 61 % женщин и 49 % мужчин ориентировались на наличие социокультурного многообразия в составе руководства.

Шестьдесят семь процентов женщин интересовались наличием у работодателя близких им положительных ролевых моделей; среди женщин, находящихся в начале карьерного пути, данный фактор признается еще более существенным (76 %). Положительные ролевые модели имели еще большее значение для женщин, работающих в традиционно «мужских» отраслях, таких как ФинТех-сегмент (85 %), проектирование и строительство (82 %) и управление активами (78 %).

Вывод очевиден: компании должны принять реальные меры по внедрению концепции социокультурного многообразия; в противном случае они могут столкнуться с серьезными затруднениями при привлечении ценных кадров, в особенности женщин.

Борьба за равноправный женский труд усиливается

По данным отчета, компании по всему миру ведут активную работу в области внедрения программ обеспечения социокультурного многообразия. Основной причиной такой активизации становится явное стремление крупных компаний принимать на работу больше женщин (78 %), в особенности на позиции, требующие большого опыта работы, а также на руководящие должности. Компании соревнуются друг с другом в привлечении женщин, в особенности в тех сферах, где все еще доминируют мужчины: таким образом, мы видим, что борьба за равноправный женский труд выходит на новый уровень.

Диалог с мужчинами

Являясь одним из ведущих участников движения за гендерное равноправие в компаниях, получившего название HeForShe, фирма PwC способствует преодолению разрыва между положением мужчин и женщин на работе. Движение HeForShe создано организацией «ООН-женщины» (англ. UN Women); его цель – объединить один миллиард мужчин и юношей в рамках движения за поддержку гендерного равноправия. PwC совместно с «ООН-женщины» разработали обучающий онлайн-тренинг «Построй свой гендерный IQ» (Building Gender IQ eLearn module), который рассказывает об отрицательном влиянии гендерных стереотипов и подчеркивает важность и преимущества гендерного многообразия на работе и в жизни.

В течение марта компания призывает всех своих  сотрудников, в особенности мужчин, внести свой вклад в дело обеспечения равноправия полов, вступив в движение HeForShe.

В одном из недавних сообщений в своем блоге Боб Мориц, президент международной сети фирм PwC, отметил: «В игре под названием „гендерное равноправие“ проигравших не будет: новые возможности и преимущества получат как мужчины, так и женщины (в том числе на руководящих должностях), также мы увидим положительное влияние этого фактора на экономику, и мы все сможем плодотворно трудиться при наличии множества различий. Избавление от навязанных обществом гендерных стереотипов и возможность сотрудников обоих полов вносить достойный равный вклад в развитие бизнеса и выстраивание своей личной жизни – это беспроигрышный вариант. Однако успех возможен только в том случае, если мы все будем работать сообща – мужчины и женщины. Чем активнее мужчины и женщины участвуют в достижении успеха каждым из них, тем лучше для всех».

 





 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 




© 1994 - 2017 Издательская группа «Профи-Пресс»